M&A後の組織融合と人材育成  

Post M&A Organizational Integration

M&Aは成長戦略に有効な手段である一方、適切なPMI (Post Merger Integration)

が行われず、期待した成果を実感できていないケースが多いのが現実です

“日本のM&Aの成功率は5割 [レコフ社 マールインタビュー235号]

“M&Aの目標達成度=36%  [デロイト トーマツ コンサルティング(2013年)]

“the failure rate of mergers and acquisitions somewhere between 70% and 90%”
 (M&Aの失敗率は70%~90%[Clayton M. Christensen, March 2011, Harvard Business Review]

ISSUE

PMI 失敗の根源には

生身の人間の感情を伴う要素が多い

 ・役員、社員のモラル、モチベーション低下、離職
 ・新経営陣の統率リーダーシップ不足
 ・出身企業間の衝突と意志疎通不全

・面従腹背の戦略実行スピードダウン

REASON BEHIND

 

組織とは、感情の集まりであり、

恐怖・不安・不満が生じる

・買った (勝った) 側 vs 買われた側 という心理構図
・変化への拒否反応
・地位、処遇への不安や公平感
・出身組織での誇り、自負、愛着

​組織の感情 (Want to Do) を含めた統合が不可欠​​

What to Do
(やる事が明確) 

​統合プラン

×

Want to Do

(ヤリタイと思う)

​組織の感情融合

Services

​デューデリジェンス(組織・人材)

リーダー人材見極め、適材配置

・企業文化ギャップ

・組織エネルギー診断

リーダーシップチーム A. C. E. プログラム

Want to Do (ヤリタイと思う)

・Alignment  腹落ち

・Commitment  達成意欲

・Engagement 当事者意識

×

What to Do (やる事が明確) 

・統合ビジョンとPMIロードマップ
・新組織とガバナンスの設計
・PMIプロセスでの役割責任 

​アクション実行支援 

「やると決めたコト」を止めないメカニズム

 ・プロジェクトマネジメント: 優先順位を維持し続ける

 ・キーリーダーサポート:   変革ドライバーを後押しする 

 ・組織デザイン・HRサポート:   動ける組織体制を作る 

Post M&A 組織融合ソリューション

​クリックすると概要が表示されます

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​新組織マネジメント人材 / 見極め

・有事における経営総合力アセスメント

​新組織マネジメント人材 / 育成

・新組織 / 新規事業立ち上げ力の育成​

統合と移行の計画立案支援

・インテグレーションオフィス設置 

・事業統合グランドデザイン

・100日プラン設計

・コミュニケーションプラン設計

・リスクマップ・リスク回避プラン設計

・実行プラン詳細設計

統合と移行の実行支援

・デューデリジェンスの現実的再評価

・各種統合移行タスクフォース支援

・各種統合移行プラン実行支援

統合と移行のHR関連業務支援

・社員トランジションプログラム
​  (維持・転籍・早期退職)

・給与、労働条件の擦り合わせ

・人事制度、報酬諸制度の移管の問題点洗い出し

・人事領域における制度作り

・オフィス、ファシリティプランニング

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