M&A後の組織融合と人材育成
Post M&A Organizational Integration
M&Aは成長戦略に有効な手段である一方、適切なPMI (Post Merger Integration)
が行われず、期待した成果を実感できていないケースが多いのが現実です
“日本のM&Aの成功率は5割” [レコフ社 マールインタビュー235号]
“M&Aの目標達成度＝36％“ [デロイト トーマツ コンサルティング（2013年）]
“the failure rate of mergers and acquisitions somewhere between 70% and 90%”
(M&Aの失敗率は70％～90％）[Clayton M. Christensen, March 2011, Harvard Business Review]
ISSUE
PMI 失敗の根源には
生身の人間の感情を伴う要素が多い
・役員、社員のモラル、モチベーション低下、離職
・新経営陣の統率リーダーシップ不足
・出身企業間の衝突と意志疎通不全
・面従腹背の戦略実行スピードダウン
REASON BEHIND
組織とは、感情の集まりであり、
恐怖・不安・不満が生じる
・買った (勝った) 側 vs 買われた側 という心理構図
・変化への拒否反応
・地位、処遇への不安や公平感
・出身組織での誇り、自負、愛着
組織の感情 (Want to Do) を含めた統合が不可欠
What to Do
(やる事が明確)
統合プラン
×
Want to Do
(ヤリタイと思う)
組織の感情融合
Services
デューデリジェンス（組織・人材）
・リーダー人材見極め、適材配置
・企業文化ギャップ
・組織エネルギー診断
リーダーシップチーム A. C. E. プログラム
Want to Do (ヤリタイと思う)
・Alignment 腹落ち感
・Commitment 達成意欲
・Engagement 当事者意識
×
What to Do (やる事が明確)
・統合ビジョンとPMIロードマップ
・新組織とガバナンスの設計
・PMIプロセスでの役割責任
アクション実行支援
「やると決めたコト」を止めないメカニズム
・プロジェクトマネジメント： 優先順位を維持し続ける
・キーリーダーサポート： 変革ドライバーを後押しする
・組織デザイン・HRサポート： 動ける組織体制を作る
Post M&A 組織融合ソリューション
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Partnering with
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新組織マネジメント人材 / 見極め
・有事における経営総合力アセスメント
新組織マネジメント人材 / 育成
・新組織 / 新規事業立ち上げ力の育成
統合と移行の計画立案支援
・インテグレーションオフィス設置
・事業統合グランドデザイン
・100日プラン設計
・コミュニケーションプラン設計
・リスクマップ・リスク回避プラン設計
・実行プラン詳細設計
統合と移行の実行支援
・デューデリジェンスの現実的再評価
・各種統合移行タスクフォース支援
・各種統合移行プラン実行支援
統合と移行のHR関連業務支援
・社員トランジションプログラム
（維持・転籍・早期退職）
・給与、労働条件の擦り合わせ
・人事制度、報酬諸制度の移管の問題点洗い出し
・人事領域における制度作り
・オフィス、ファシリティプランニング